”

绩效考是有效的团队理工，能够促团队活，避免现吃大锅饭的现象。但对分理者而言，是一件极为微妙和痛的工作。尤其是在年度考计算基数的变大的时候，会直接对员工收造成比较大的影响。

年底是打工人一致的忙碌期。新一年的年度规划和预算、公司年会、人才盘、年度绩效考、年度评优、年终述职周茉忙得焦烂额，毫无息的空间。

不怕天黑只怕心碎

也不东南西北

aygoo 的年终奖一直都和年度绩效考挂钩，计算基数为岗位 3 个月的基础薪资。今年的考制度据奖金总包测算行了改革，了考结果为 s 级（最级）和 a 级的奖金系数，降低了考结果为 c 级（最低级）的奖金系数。

冷风冷风

这也就意味着如果今年员工拿到 c 级的考结果，奖金系数就从往年的 07 降为了 05，足足少了 20。

“员工辛辛苦苦跟着我了一年，完了我给人家评一个 c行！往年奖金系数 07 还好说，我还能给员工画饼鼓励一，今年系数直接变 05，少这么多钱，我怎么和员工代啊？”

“天上的星星泪

因为 c 级名额分不均，几个门 leader 把事闹到了周茉这里。仓储中心总监不想这件吃力不讨好的事，坐在一旁看闹不吱声。

这一系数改革让凡屿仓储中心的几个 leader 极为不满，因为考指标一直以来都实行制分布法制分布评估法，是一人力资源理中常用的绩效评估方法。它通过将员工的绩效分数分布在一定的区间，从而避免了普遍的分倾向或低分倾向，使绩效评估更加公平和客观。，以一级中心为单位，中心总人数的百分比去计算各个级别的名额。而这样的计算规则对劳动密集型的仓储中心而言是一把双刃剑，手的人越多，也就意味着 s 和 c 级的名额越多，还要在大中心的基础上再去分各个级别的名额给二级门。

虫儿飞儿睡

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虽然评分规则是公开透明的，但理者考虑到员工的家况，个人上还是会于心不忍。特别是今年 c 级奖金系数降 20的况，理者都不得手上越少 c 级名额越好。

地上的玫瑰枯萎

再也没有人吭声。

不累不累

木桶总是取最短的那块作为度，而理者讲究理平衡，自然是盯着最的 s 级和 c 级名额。

“这次的绩效考我没办法评，我觉得我所有的员工都值得 b 级或以上。”

只要有你陪

一双又一对才

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