为了规避用工风险，劳动密集型企业一般会选择和劳务公司签订协议行临时用工，这样临时工和企业实际上并不存在劳动关系，避免发生用工纠纷。临时工的计薪方式一般是计时和计件，企业统一向劳务公司支付费用，由劳务公司统一和他们结算薪资，并从中成。

“618 期间的产能激励制度是你颁布的，你肯定知，不是正式员工还是临时员工都可以参与激励，自然大家都盯着自己的产数量，都想拿到那笔效率奖金。”

这一场员工纠纷，除了薪资差异比较大的原因之外，门还提及了员工之间的拉帮结派。

“没有吧？b 和 c 确实关系很不错，但是就我观察 c 也不是那徇私的人。”

而劳务公司的人员招聘渠五八门，一名员工可能辗转几个中介最终被劳务公司派遣至企业。因此，一名临时工的薪资成可能也有好几。企业的人力资源一般抓大放小，很少去理临时工之间的薪资差异。

周茉认真听完仓储门经理的阐述，再次确认：“所以这件事，你们认为主要原因是两家劳务公司给的小时工价不一致，他们私讨论了薪资，而导致员工 a 的心态失衡问题？”

一起找来了周茉的办公室。

周茉苦笑了一：“这至少说明我们的制度确实起到实际的激励作用了。”她托腮思忖了一会儿，扭看向组，“那你觉得 c 存在这样徇私的行为吗？”

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“a 和 b 都是库专员，除了他俩吵架，a 还调这里面牵扯了制单员 c。a 认为 b 和 c 是同乡，所以 c 存在筛单的现象，c 把大件的货的单都给了 b，b 的工作效能就很。门剩的其他人都在理一些小件费劲的单，效能就没那么。”

她扭看向仓储门的经理：“哥，这个事我是这样看的哈~首先我会和两家劳务公司理临时工薪资问题，这样大的薪资差异确实会影响团结。其次我会找两名员工谈话，就这件事给他们一个理结果。”

职场区分亲疏远近属于很正常的现象，毕竟去市场买菜嘴甜一老板可能还给你搭葱呢！周茉没和组再就 c 到底有没有偏心 b 的事行争论。

门话里话外都是在指责周茉办事不力，一是招的人格燥挑事，二是没有平衡好派遣员工之间的薪资差异。第一锅已经是 hr 工作中的家常便锅，周茉已经非常适应了。明明人员招聘的时候两个门都面试过，工质也决定了人员素质，但每次人员现问题的时候却都是 hr 单方面的原因。鉴于第二锅确实是周茉考虑不周，这况的争辩和推卸责任对工作开展没有任何意义，她现在只想解决问题。