之所以加快工期度，给职工岗前培训腾时间，就是他认可那份计划，这里面也包着他的许多意见。

同时，计划里提的许多理念，也在改变着他的思想。特别是公司与员工的关系这一分，刘万程提的，是一个全新的理念，完全不同于国企。

国企总说工人是企业的主人翁，可这主人翁到底是个什么概念？经济时代之，连都整不明白了。

刘万程却提了完全不同的想法。

企业与员工，是互相依赖，互为生存的关系。员工不努力，企业受损失。企业为避免损失，避免走上江山机厂那样的路，就必须淘汰那些不努力的员工。

同样，企业不能给员工满意、应得的待遇，员工也不会真正对企业满意，给企业以应有的汇报。

关键问题还是在于，企业如何让工人相信，他们得到了合理的报酬？这个，国的经验已经无从借鉴了。刘万程就参考国外发达国家，特别是工人党派执政的发达国家的一些法。规定了企业应得净利上限，超过这个上限，利就返还所有员工。

有不少企业也曾经走过这财务透明化的路，最终怕暴商业秘密，或因牵扯税务问题，走不去。

刘万程打算走员工代表路线。员工代表由员工比例选来，公司不给发工资，而是由所有员工承担员工代表的工资。

这样，员工代表等于是和公司没有关系。但同样，员工代表也只能是公司录用人员，外人不得参与，不给那些有学问的社会渣机会。员工代表选举落选后，还可以回到公司继续从事原来的工作。

代表参与公司理、运营、财务审计等相关工作，甚至参加层会议，监督公司运营，确保员工与公司层之间的沟通。包括公司规定员工岗位工资，辞退员工等一系列与员工切利益相关的问题，员工代表有权力反对，甚至在关键问题上，有一票否决权。

好多企业惧怕这办法，担心如此去员工与企业会加剧矛盾，甚至影响企业的正常运转。

在刘万程看来，这担心实在是毫无必要，发达国家实施了这么多年，人家也没。关键还是企业对自己没信心。

他之所以急着把张静找回来，就是想利用张静对数字特别的这个特，在公司迅速形成数据理系。从原材料货到产品库厂，运输，全数字化。而张静的职责，实际上就相当于财务总监。

同时，在张静的带动，让人力资源门，迅速形成数据说话的习惯，制定一岗位表现数据化规范，来评定每一个岗位上特定员工的工作表现。表现不合格，员工会被劝离岗位。

有了员工代表了，你就更得用数字说话，毫无据的嘴上评论，只会公说公有理，婆说婆有理。员工与企业的矛盾，就是这样逐渐形成的。

仅仅一个企业与员工关系，想让所有员工明白，就得讲解不知多少天。对职工代表的培训，更是艰难。

新上任的职工代表，还不知如何运用自己手中的权力，你总不能让他和你胡搅蛮缠拎不清吧？所以也得培训。

另外，岗位培训，模拟生产实战，保密培训，员工荣誉培训，安全培训等等，时间还是相当张的。考虑在年后正规培训开始前，多一些工作，为职工培训赢得更多时间，也不是没有理。

在好多企业还把员工培训为走过场，白白浪费培训费用的时候，刘万程已经意识到了这个重要，已经十分难得了。

其他公司培训，总是请些相关方面的专家或讲师，来给工人上课，然后就算培训完成了。在刘万程看来，这远远不够。

他不请专家，企业与员工关系这个课题的培训，他亲自讲解，甚至在课堂上和员工们讨论，让他们把这个概念印在脑里，记在心里。

培训结束，要针对培训容行考试。试题没有标准答案，培训的时候也不发教材，就是让员工凭着自己的理解，用自己的话来回答问题。合格了，一个课题的培训。不合格的重新培训，工资待遇减半。再次培训不合格，你只好回家了。公司也不能养一个和公司自理念不一样的员工吧？

行第二批员工培训的时候，刘万程意外地发现，秀也在里面。

照前世的发展，秀应该是明年天才岗的。看来自己劝过她的话用了，与其耗在那里等岗，不如早来学门技术养活自己。

原本，刘万程没有考虑

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